Gyakran belső konfliktusok miatt alacsony az alkalmazottak elkötelezettsége, ami jelentős pénzügyi veszteségeket okoz a szervezetek számára. A vezetőknek nem csak felismerni, de kezelni is kell a konfliktusos helyzeteket, fejleszteniük kell vitarendezési készségeiket, annak érdekében, hogy előmozdítsák az elkötelezettebb munkahelyet.

Rossz jelek a felmérésben
A 2024-es Gallup „State of the Global Workplace” jelentés becslése szerint az alacsony alkalmazotti elkötelezettség miatt a vállalatok nyereségessége évente és átlagosan 9%-ot csökken, amelynek alapja kifejezetten a  rejtett és a nyílt konfliktusok folyamatos jelenléte. A jelentés szerint a vezetők megfelelő közbelépésével és a konfliktusok megfelelő kezelésével elkerülhetőek lennének a bevételcsökkenések.

Konfliktusformák
Fontos különbséget tenni a kreatív és a társadalmi konfliktusok között. A kreatív konfliktus különböző nézőpontok hangoztatása és tiszteletteljes megvitatása. Több szögből láttatja az adott kérdést, amelynek megvitatása jobb eredményekhez vezet.

A társadalmi konfliktus egy egészen más perspektíva. Ezt arról lehet megismerni, hogy a konfliktus résztvevői egymás véleményét figyelmen kívül hagyják, elutasítják vagy nevetségessé teszik. Ez a konfliktus fajta rontja a munkatársak közti bizalmat, a résztvevők egészségét és vele együtt kialakul egy lopakodó teljesítmény-csökkenés. Ha egy vezető összetéveszti a szociális konfliktust kreatív konfliktussal, akkor nem fogja észrevenni annak a negatív hatását. Minél inkább csökkentjük a társadalmi konfliktusokat, annál inkább növekszik a kreatív konfliktusok pozitív hatása.

Hogyan csökkentsük?
A konfliktusok valójában az agyunk huzalozása miatt alakulnak ki. Állati agyunk a „mást” - más véleményt - fenyegetésként érzékeli. Ez védekező reflexet válthat ki, ami azt eredményezi, hogy nagyobb valószínűséggel ragaszkodunk saját nézeteinkhez. A legtöbb diszfunkcionális konfliktus nem nyílt, hanem csendes. Mindenki a saját szemüvegén keresztül látja a világot, ami azt jelenti, hogy az „igazságnak” többféle változata létezik.

A legtöbb konfliktus csendes, és leggyakrabban akkor keletkezik, ha a vezető nem kommunikál eleget a beosztottaival. Ilyenkor az emberek úgy érzik, hogy nem veszik őket észre, nem láthatóak, vagy alulértékeltnek tartják magukat. Többnyire hiányzik belőlük a magabiztosság ahhoz, hogy kérdéseket tegyenek fel, vagy egyszerűen megfigyelik, mit tesznek a vezetők, és követik a példájukat.

A csendes konfliktus lassan kiszívja az energiát a szervezetből, rontja a hatékonyságot és az eredményeket. Ez egy rejtett betegség, amely megakadályozza a jobb kereskedelmi eredményeket. Csökken a teljesítmény? Lehet, hogy szervezetének csendes konfliktusai vannak – csak még nem figyelt fel a jelekre.

A kezelés
Ha a vezető jó kapcsolatot alakít ki a beosztottakkal, akkor idejében felismeri az ártalmas konfliktusokat. Ilyenkor alkalmazhatja a megfelelő módszereket: bátorítsa a kíváncsiságot, nem kell mindenkinek mindent érteni. Egy dolog több igazságot is tartalmazhat, nem szabad támadni, csak kritizálni. Legyünk kíváncsiak a különböző nézőpontokra, mert ha elmegyünk egy probléma mellett, azt elfogadjuk. Osszuk meg saját tapasztalatainkat, akár jó, akár rossz, oldjuk a kialakult feszültséget.