20.000 irodai termék saját készletről, akár 1 órán belüli átvétellel a mogyoródi raktárunkból.
A 16.00-ig leadott megrendeléseket a következő munkanapon kiszállítjuk.
Nettó 50 000 Ft feletti vásárlás esetén garantált ajándékkal lepünk meg.
Nettó 20.000 Ft felett a kiszállítás díjmentes.
Kevés nehezebb vezetői döntés van annál, mint amikor egy régi, megbízható kollégáról kell kimondani: talán már nem vele kell továbbmenni.
Különösen nehéz ez akkor, ha az illető évek óta a cég része. Ott volt a kezdeteknél. Ismeri a történetet, a nehéz időszakokat, a fontos ügyfeleket, a belső működést. Lehet, hogy személyesen is sokat tett a cégért, és a vezető valóban hálás neki. Viszont van egy kellemetlen igazság: az, hogy valaki sokáig fontos volt a cég számára, nem jelenti azt, hogy mindig ő lesz a megfelelő
ember a következő szakaszhoz. Ezt vezetőként különösen nehéz elfogadni.
A lojalitás csapdája
A hosszú munkaviszonyt hajlamosak vagyunk automatikusan értéknek tekinteni és ez igaz is. A lojalitás, a tapasztalat és a megbízhatóság olyan tulajdonságok, amelyekre minden vállalkozásnak szüksége van. A probléma akkor kezdődik, amikor a lojalitás miatt olyan teljesítményproblémákat is tolerálunk, amelyeket egy új munkatársnál már nem fogadnánk el.
„Majd összeszedi magát.”
„Most nehéz időszaka van.”
„Annyit tett már a cégért.”
„Nem akarom ennyi év után elküldeni.”
Ezek emberileg érthető mondatok. Vezetőként azonban érdemes feltenni egy másik kérdést is: Mi történik a céggel, ha csak azért tartunk meg valakit, mert sajnáljuk elengedni? Mert egy gyengén működő pozíciót nemcsak az adott ember teljesítménye határoz meg. Hatással van a csapat többi tagjára is.
A csapat többi tagja pontosan látja
A vezetők gyakran azt gondolják, hogy egy gyengébben teljesítő régi kolléga problémája csak kettőjük ügye. Pedig általában nem az. A munkatársak nagyon gyorsan érzékelik, ha valakivel szemben más mérce érvényesül. Ha az egyik embernek mindent határidőre kell elvégeznie, a másiknak pedig rendszeresen elnézik a hibákat. Ha valaki kevesebbet tesz bele, mégis ugyanazt a megbecsülést kapja. Ennek előbb-utóbb ára lesz. A jó munkatársak elkezdhetik úgy érezni, hogy nincs értelme többet teljesíteni. Csökken a motiváció, megjelenik a belső feszültség, végül pedig akár azok az emberek is távozhatnak, akiket a vezető valójában meg akart tartani. Ez az egyik legnagyobb ára annak, amikor egy vezető túl sokáig halogat egy nehéz döntést.
Nem minden probléma jelent elbocsátást
Fontos ugyanakkor különbséget tenni aközött, hogy valaki nem akar fejlődni, vagy egyszerűen nincs meg számára a megfelelő környezet, támogatás vagy képzés. Lehet, hogy egy régi kolléga kiválóan teljesített egy korábbi szerepben, de a cég időközben nagyot nőtt. Ami tíz ember mellett működött, nem biztos, hogy működik ötven vagy száz embernél. Más vezetői készségekre lehet szükség. Több önállóság, nagyobb felelősség, új technológiai tudás vagy gyorsabb alkalmazkodás válhat elvárássá. Ilyenkor nem feltétlenül az ember változott rossz irányba.
Lehet, hogy egyszerűen a szerep változott meg körülötte.
Ezért egy korrekt vezetői döntést mindig meg kell előznie egy őszinte beszélgetésnek. Mit várunk tőle? Miben marad el az elvárástól? Kapott-e egyértelmű visszajelzést? Kapott-e lehetőséget a fejlődésre? És ami talán a legfontosabb: valóban akar-e tovább fejlődni? Ha ezekre tiszta válasz születik, már könnyebb dönteni.
A túl hosszú halogatás mindenkinek árt
A vezetők egy része azért halogat, mert fél a konfliktustól. Azt reméli, hogy a probléma majd magától megoldódik. Általában nem oldódik meg. Sőt, közben a helyzet egyre nehezebbé válik. A vezető egyre több energiát fordít arra, hogy kompenzálja a kolléga hiányosságait, a csapat pedig egyre frusztráltabb lesz.
Végül eljöhet egy pont, amikor már nem egy higgadt vezetői döntés születik, hanem egy hosszú idő alatt felgyülemlett feszültség tör felszínre. Ez pedig senkinek nem jó. A korrekt elválásnak sokkal nagyobb az esélye akkor, ha nem egyetlen nagy konfliktus végén történik, hanem egy hosszabb, tiszta folyamat eredményeként. A vezetőnek először jeleznie kell a problémát, konkrét elvárásokat kell megfogalmaznia, majd valódi lehetőséget adni a változásra. Ha ezután sem történik érdemi előrelépés, akkor már egyértelmű lesz a döntés.
A régi kolléga elengedése nem hálátlanság
Talán ez a legnehezebb része. Egy vezető érezheti úgy, hogy ha elküld valakit, aki tíz vagy tizenöt éve mellette van, akkor cserbenhagyja. Pedig a kettő nem ugyanaz. Lehet valakinek őszintén megköszönni mindazt, amit a cégért tett, miközben kimondjuk: a jövőben már nem ugyanarra az emberre van szükségünk ugyanabban a szerepben. A múltat nem kell megtagadni ahhoz, hogy a jövőt másképp építsük. Sőt, néha éppen a tisztességes lezárás a legkorrektebb döntés. Egy régi kolléga is megérdemli, hogy ne hónapokig vagy évekig egy olyan pozícióban legyen, amelyben már ő sem érzi magát sikeresnek.
A nehéz kérdés: ma is őt választanánk?
Van egy egyszerű, de kellemetlen kérdés, amely sok vezetőnek segíthet:
Ha ma építenénk fel újra ezt a pozíciót, felvennénk ugyanezt az embert?
Ha a válasz egyértelműen nem, érdemes elgondolkodni azon, mi tartja mégis a helyén. A közös múlt? A hála? A félelem a konfliktustól?
Vagy az, hogy a vezető egyszerűen nem akarja kimondani azt, amit már régóta tud? Érdemes azt is megvizsgálni, hogy a teljesítményprobléma átmeneti-e, vagy évek óta ugyanaz. A munkatárs valóban akar-e változtatni? Elfogadja-e a visszajelzést? Látszik-e fejlődés?
S talán a legfontosabb: Azért tartjuk meg, mert még mindig értéket teremt, vagy azért, mert nehéz elengedni?
A két válasz között óriási különbség van.
A cég nem múzeum
Nem azért tartunk meg egy szerepet vagy egy embert, mert valaha tökéletesen működött, hanem azért, mert ma is értéket ad. A változás természetes része minden vállalkozás életének. A cég növekedésével változnak a feladatok, az elvárások és a szükséges kompetenciák is. Ami tegnap még elegendő volt, az holnap már kevés lehet.
A jó lezárás is vezetői teljesítmény
Talán ez az egyik legfontosabb szemléletváltás. Egy munkaviszony lezárása nem feltétlenül kell, hogy konfliktussal, sértettséggel vagy egymás hibáztatásával járjon. Lehet tisztességesen, egyenesen és emberileg is csinálni. A vezető kimondhatja: értékelem, amit az elmúlt években tettél. Fontos része voltál annak, amit felépítettünk. De a cég most más irányba tart, és ehhez másfajta szerepre, másfajta működésre van szükség.
Van, akit meg kell tartani. Van, akit fejleszteni kell. És van, akit – minden közös év és minden hála ellenére – el kell engedni. Nem azért, mert rossz ember.
Hanem azért, mert a cég, a szerep vagy egyszerűen az élet már mást kíván.
A jó vezető nem a múltat védi mindenáron. A jövőért vállal felelősséget.
Rendelj 16:00-ig, és másnap megkapod
A termék megvásárlása csak nagykorúak számára engedélyezett. Megerősíted, hogy elmúltál 18 éves?
